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- CARTILLA 3DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO Jornada Laboral
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Sin que pueda exceder de los máximos legales, este se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral.
¿Qué debemos saber los trabajadores colombianos de las jornadas laborales?
Según el código sustantivo de trabajo en el art. 161. La duración de la jornada de trabajo ordinaria máxima en Colombia no puede ser superior a la establecida en dicha Ley que es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. Salvo las siguientes excepciones:
- Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.
- Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general.
- El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
- El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
Existen tres clases de jornadas de trabajo que son:
Diurno: es aquella realizada desde las 6 a.m. hasta las 8 p.m., pero que no puede exceder más de las 8 horas.
Nocturno: faena realizada desde las 7 horas p.m. hasta las 6 a.m. que se refleja en el salario con un recargo del 20%.
Mixto: es la jornada combinada entre las dos anteriores pero nunca debe exceder las 8 horas.
Las jornadas laborales prolongadas tienen múltiples consecuencias para los trabadores como son:
Fatiga: que es el cansancio relativo que disminuye la capacidad de producción.
Agotamiento: es la disminución grave de la capacidad para realizar actividades en un tracto de tiempo.
Surménage: es un estado clínico de cansancio total causado por trabajo excesivo y prolongado que lleva al trabajador a internarse a un hospital para recuperar su capacidad de producción.
APORTE PERSONAL
Analizando todos estos aspectos que están relacionados con la jornada laboral es más beneficiario llevar estas leyes en reglas para el empleador ya que este se está beneficiando de la capacidad productiva de su empleado y por ende un trabajador satisfecho y buen remunerado es mucho más productivo y eficiente en su organización o empresa.
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- CARTILLA 4
DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO Jornada Laboral
El derecho individual del trabajo Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. De esta manera, se otorga al trabajador unas garantías mínimas, las cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
Según lo anterior, esta rama del derecho laboral sienta las bases de la relación entre el empleador y el trabajador, para lo cual se deben tener en cuenta cuatro elementos fundaméntales:
1. Las partes: empleador y trabajador.
2. La subordinación de parte del trabajador para con el empleador.
3. Los servicios personales prestados por el trabajador.
4. La remuneración a la que tiene derecho el trabajador.
Para las jornadas nocturnas, horas extras, sábados, domingos y festivos hay unas condiciones especiales:
Jornada nocturna: comprendida entre las 10:00pm y las 6:00am, su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.
Horas extras: dos condiciones si se desarrolla en:
Jornada diurna: cada hora extra se debe pagar con un recargo del 25%.
Jornada nocturna: las horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%.
Trabajo domingos y festivos: debe remunerarse con recargo nocturno del 75% adicional al valor de la hora diurna.
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo. El trabajador y el empleador pueden acordar una jornada laboral especial respetando los límites establecidos en la ley y ajustándose a los requisitos y excepciones establecidos para cada caso.
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- CARTILLA 5DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO
HUMANO Salario
Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se les garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
En síntesis el salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El salario se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la retribución en especie es necesariamente adicional. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.
El estado colombiano a través de la constitución política del 1991 ha previsto a manera de garantizar a los colombianos los derechos fundamentales de todo ser humano. Más en la realidad vemos que no todos los colombianos cuentan con los recursos económicos para cubrir su totalidad de necesidades básicas para vivir bajo criterio de dignidad humana.
Por tal razón el derecho laboral ocupa hoy un papel importante en Colombia que permite garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales de los trabajadores.
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- CARTILLA 6DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO
HUMANO Salario
Según el Art.127 del código sustantivo de trabajo se constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Por otra parte en el Art. 128 del CST se establecen las sumas de dinero que recibe el trabajador y que no constituyen salario que son las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX de la CST, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Además la ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato laboral y debe ser mediante mutuo acuerdo. Los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Con esto se puede evidenciar claramente que los pagos que se hacen al trabajador en virtud de lo prescrito en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo no constituyen salario, y por tal razón no deberán ser tomados como base para efectos de la liquidación de los aportes al Sistema General de Seguridad Social, si no superan el 40% del ingreso total del trabajador mensualmente.
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- CARTILLA 7
DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son los pagos adicionales al salario, que constituyen beneficios para el empleado, dichas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del empleador hacia los trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por medio de contrato de trabajo; dichas prestaciones son originadas con la finalidad de cubrir necesidades o riesgos ordinarios, además de representar un reconocimiento a su contribución en la generación de resultados económicos de la empresa.
Las prestaciones sociales se encuentran constituidas por:
Prima de servicios: Esta constituye el reconocimiento que otorga el empleador al trabajador por la participación en la generación de utilidades a la organización y corresponde a quince (15) días de salario por cada semestre laborado, en los casos en que se labore por un tiempo inferior se debe calcular el valor correspondiente.
Cesantías: Este beneficio tiene como principal objetivo otorgarle al trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el desempleo, y que además se ha determinado como un ahorro que puede ser invertido en vivienda o estudio; las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año laborado o a su proporción en caso de un tiempo de labor inferior.
Auxilio de cesantías: Es el reconocimiento financiero del empleador por la retención anual del valor correspondiente a las cesantías, dicho beneficio corresponde al 12% del total de las cesantías anuales o proporcionalmente al tiempo trabajado, y debe ser pagado directamente al trabajador.
Vacaciones: Son el descanso remunerado que el empleador debe otorgar al trabajador, las cuales son equivalentes a quince (15) días de licencia paga por cada año laborado o el tiempo proporcional a la fracción trabajada; el 50% de las vacaciones puede ser compensado en dinero.
Auxilio de transporte: es un subsidio que se encuentra a cargo del empleador con el que se espera poder cubrir los gastos de transporte en los que tiene que incurrir el trabajador para poder asistir a su sitio de trabajo, siempre y cuando el trabajador devengue un salario inferior a dos (2) SMMLV.
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno
Seguridad social. El empleador debe hacer aportes a pensión, salud y riesgos profesionales por cada uno de sus empleados. Los aportes a salud se liquidan sobre el 8,5% del salario y los de pensión sobre el 12%. Por su parte, los pagos a la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), dependerán del nivel de riesgo al que se encuentre expuesto el trabajador. Hay que tener en cuenta, que el auxilio de transporte solo se incluye para el cálculo de las cesantías y la prima, más no para la liquidación de los aportes a seguridad social ni a parafiscales.
Parafiscales. Por cada empleado que se tenga, hay que destinar un monto equivalente al 4% del salario para las cajas de compensación familiar, al 3% para el Instituto de Bienestar Familiar y al 2% para el Sena. En total, los parafiscales representan el 9% del salario.
Dotaciones. Adicional al pago en dinero, el empleado también tiene derecho a una dotación, compuesta por tres pares de vestidos y zapatos al año (pago en especie).
APORTE PERSONAL
Cabe resaltar que las
prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están
vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que
los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho
a ningún tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante
esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales
como la seguridad social, deberá asumir su costo.
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Análisis (EDUAR MARTÍNEZ ROJAS)
