Sentencia T-516/11
ENTENCIA T- de 2011. (2016). Corteconstitucional.gov.co.
ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PARTICULARES CUANDO EL AFECTADO SE ENCUENTRA EN ESTADO DE INDEFENSION-Reiteración de jurisprudencia
La acción de tutela constituye el mecanismo excepcional, idóneo para enfrentar las agresiones de particulares contra personas que por sus condiciones o limitaciones se encuentran desposeídas de los recursos físicos o jurídicos eficaces para proteger y mantener sus derechos fundamentales, ante una situación vulneradora inadmisible e insostenible.
- PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR DISCAPACITADO O AFECTADO CON LIMITACIONES-Reiteración de jurisprudencia
- FACULTAD DEL EMPLEADOR DE TERMINAR EL CONTRATO LABORAL DE UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD SUPERIOR A 180 DIAS-Límites
- DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Reintegro o reubicación de trabajador con incapacidad permanente parcial con ocasión de un accidente de tránsito.
SENTENCIA
En la revisión del fallo proferido por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Palmira, dentro de la acción de tutela instaurada por Jaime Alberto Zúñiga Roncancio, contra la empresa Expertos Seguridad Ltda..
El asunto llegó a la Corte Constitucional por remisión que hizo el mencionado despacho judicial, en virtud de lo ordenado por el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991, y la Sala Tercera de Selección de la Corte, mediante auto de marzo 17 de 2011, lo eligió para su revisión.
I. ANTECEDENTES
Jaime Alberto Zúñiga Roncancio promovió acción de tutela en diciembre 3 de 2010, contra la empresa Expertos Seguridad Ltda., aduciendo vulneración de los derechos a la salud, a la seguridad social y al mínimo vital, por los hechos que a continuación son resumidos.
NOTA: En el siguiente link se dará a conocer la información completa sobre el tema. http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-516-11.htm
APORTE PERSONAL
Esta sentencia ratifica los lineamientos normativos que dice “El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
La empresa de vigilancia decidió la terminación unilateral del contrato de trabajo, sin verificarse que el trabajador se encontraba incapacitado, lo que permite deducir que el empleador vulneró el derecho fundamental de aquél a la estabilidad laboral reforzada, a pesar de que adujo como justa causa que hubieren transcurrido 180 días continuos de incapacidad, pero no tuvo en cuenta que mediaba incapacidad médica al no haberse restablecido su estado de salud a lo cual agravó su salud al privársele de sus derechos a la salud y no poder continuar con sus tratamientos y tener una recuperación óptima.
Estas situaciones que se viven a menudo en las empresas se presentan porque los empleadores por su desconocimiento de ley o por obviar la ley cometen estas arbitrariedades. Para evitar estos litigios que a la larga perjudican a ambas partes los empleadores deben tener mejor asesoría legal.
Análisis (DAVID BEDOYA MOLINA)
Cómo se aplica la justa causa de terminación del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?
En Colombia la terminación de contrato por justa causa debe regir bajo el Código Sustantivo del trabajo en el Capítulo VI,Terminación del Contrato de Trabajo, Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa. (Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965); mediante el cual se desarrollan puntos claros que deben ser tomados en cuenta por el empleador como por el colaborador, cada vez que se realice una terminación de contrato con el fin de no quebrantar la ley.
Sin embargo para el numeral 15 del mismo artículo “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
Por otra parte según la sentencia Sentencia No. C-079/96 del 29 de febrero de 1996:
La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa; y las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Por otro lado, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece la “estabilidad laboral reforzada” para las personas en situación de discapacidad. Dicha norma fue modificada recientemente por el Decreto 19 de 2012, que a su vez establece que “(…) ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medio autorización del Ministerio del Trabajo”[1]. En el mismo sentido se conservó el inciso tercero de dicha norma en el cual se indica que “No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren
APORTE PERSONAL
Como se dijo en la Sentencia T-519 de 2003, “Lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada
Sin embargo debe tenerse en cuenta que en el inciso segundo se establece que, Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requeriría de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
(EDUAR MARTÍNEZ ROJAS)
Estabilidad Laboral Reforzada por Razones de Salud
APORTE PERSONAL
En el siguiente link conocerás todo lo que tiene que con estabilidad laboral reforzada por razones de salud, conocerás La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones” en esta Ley están todos los requerimientos que debe cumplir el empleador para poder despedir a un trabajador con justa causa de lo contrario sino se cumple el trabajador retornara a su ámbito laboral.
YERLY PAOLA JURADO GUTIERREZ
OTRA INFORMACIÓN DE INTERÉS
En el enlace que se presentar a continuación encontrarás información detallada sobre temas mencionados:
- Terminación de contrato por incapacidad superior a 180 días y la Estabilidad Laboral Reforzada o “Estado de Debilidad Manifiesta”.
Segundo artículo sobre discapacidad e incapacidad laboral.
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