DESPIDO DE TRABAJADORES CON ALGÚN TIPO DE ENFERMEDAD

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. 

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

Fuente: http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/24/2/8se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-comun-superior-a-180-dias-que-consecuencias-se-generan

Ver vídeo en el siguiente link sobre un caso: 

Empleado tiene 250 días de incapacidad por enfermedad común y 

es despedido por justa causa.mp4

https://drive.google.com/file/d/0B_92JGC7b7KESjU4VWRFR1hkNjQ/view

APORTE PERSONAL 

El código laboral colombiano no ha sido actualizado por mucho tiempo y por mas que esté estipulado que el empleador puede dar por terminado el contrato cuando la incapacidad supere los 6 meses, esta norma es en Colombia inaplicable por modificación de interpretación y hay que entender que la norma constitucional habla del principio de solidaridad, habla del principio de dignidad humana y otros, por lo tanto si el empleador no cumple con los requisitos establecidos en el artículos 26 de la ley 362 del 1997 no se puede aplicar el despido.

 Análisis (YERLY PAOLA JURADO GUTIERREZ)

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.

Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.

Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo .

No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.

El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.

Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.

Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .

El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.

Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).

La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).

La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja .

Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.

El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país.

La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

Por: NULLVALUE

21 de marzo de 1996
Fuente: http://www.eltiempo.com/archi vo/documento/MAM-332275

YERLY PAOLA JURADO GUTIERREZ

• Terminación del contrato de trabajo por enfermedad o incapacidad, ingrese al link para ver la información.

http://www.accounter.co/normatividad/conceptos/2334-terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-enfermedad-o-incapacidad

Mas información



Conceptos:

Sentencia No. C-079/96

CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCIÓN PREVENTIVA

 No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

 ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

 DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm

Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/268-6-puede-despedirse-a-un-trabajador-que-se-ausenta-del-trabajo-sin-justificar-la-incapacidad.html

• Si deseas conocer lo que debe saber para tramitar una incapacidad clic en el siguiente enlace.  http://www.elcolombiano.com/negocios/que-debe-saber-para-tramitar-una-incapacidad-YY5001643

• Deseas conocer Las causas justas para terminar un contrato de trabajo clic en el enlace. 

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62_cst.pdf?Id_Tarea

¿Qué pasos deben seguirse para despedir un empleado con justa causa?

La justa causa exime de la indemnización por despido, pero el empleador debe aportar pruebas suficientes para demostrar los hechos que alega. Se debe comenzar por analizar la causa -o causas- que se van a invocar para el despido, con el fin de determinar si la conducta del empleado encuadra perfectamente con las situaciones que admite la ley o el reglamento.

Además, es necesario determinar si se cuentan con las pruebas suficientes para demostrar esa justa causa, en caso de que el empleado decida demandar el despido.

El segundo paso es dar la oportunidad de defensa al empleado a través del llamado a descargos, examinando también si la causal requiere preaviso de 15 días.

El despido debe hacerse por escrito, detallando los motivos o motivos que tiene para despedir al empleador. No es necesario citar las normas que violó el trabajador, pero sí hacer un recuento detallado de los hechos que configuraron el despido por justa causa.

Estos hechos deben invocarse a tiempo, no meses después de ocurridos, salvo que el empleador no los hubiera conocido antes. Después del despido no se pueden invocar causas distintas.

http://www.lexdir.co/guia/que-pasos-deben-seguirse-para-despedir-un-empleado-con-justa-causa-1219/

Para ver más dar clic en el siguiente enlace. http://legalapp.gov.co/temadejusticia/id/31

SALARIO

¿QUÉ ES EL SALARIO?

Es todo lo que recibe el trabajador como retribución por los servicios prestados a un empleador. Salario mínimo legal es la remuneración mínima a la cual tiene derecho todo trabajador por prestar sus servicios a un empleador. Para quienes trabajen jornadas diarias inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.

Modalidades de pago

• Por días, hasta 7 días Se denomina jornal

• Por décadas Diez (10) días 

• Por quincenas Quince (15) días 

• Por mensualidades Treinta (30) días 

• Por obra, destajo o tarea Consistente en pagar cierta remuneración por una determinada labor o tarea que realiza el trabajador. 

El salario en especie es una parte de este que se puede acordar en una suma fija en especie, como: alimentación, habitación, vestuario, entregados por el empleador al trabajador o a su familia. Cuando se devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto del salario en especie no podrá exceder el 30% y si es superior al mínimo legal no podrá exceder del 50%. 

Los elementos integrantes del salario que constituyen factores salariales son: salario en especie, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio. 

El auxilio de transporte se considera incorporado al salario para efectos de liquidación de prestaciones sociales. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta la suma de dos salarios mínimos. 

En las empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de suspensión, deben pagar a sus trabajadores los domingos y días de fiesta con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, además del salario ordinario a que tengan derecho por haber laborado la semana completa. 

• Jornada Diurna de 6:00 a.m a 10:00 p.m 

• Jornada Nocturna de 10:00 p.m a 6:00 a.m 

• La remuneración adicional por hora extra diurna es del 25%, hora extra nocturna 75%, recargo nocturno 35% y hora dominical o festiva 75%. Si el trabajador labora habitualmente dominicales y festivos, además de lo anterior tiene derecho al descanso compensatorio. 

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario y prestaciones del trabajador sin autorización escrita de este o del juez de trabajo, salvo en los casos de multas o sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno, retención en la fuente por impuestos sobre renta, aportes al sistema de seguridad social, cuotas sindicales o de cooperativas, préstamos, crédito y por decisión judicial. 

Tampoco es embargable el salario mínimo legal. Tan sólo lo será su excedente en una quinta parte del salario mínimo legal. No obstante, se puede embargar hasta un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas o para cubrir pensiones alimenticias.

Los invito que ingresen en el siguiente link encontrarás información sobre Salarios y Prestaciones Sociales.

http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=441:2015-12-30-00-49-00&catid=1:laboral&Itemid=86

Corte Constitucional ordenó el pago retroactivo del salario a las madres comunitarias.

El alto Tribunal sienta precedente frente a trabajadores sin reconocimiento de relaciones laborales.

Más de 100 madres comunitarias de todo el país ganaron una tutela, en la que se ordena al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) el pago por salario y pensión por su trabajo de más de 25 años.

Con ponencia del magistrado Alberto Rojas, la Corte Constitucional encontró que el ICBF no dio validez a las relaciones laborales que tuvo con estas mujeres, con lo cual sienta jurisprudencia frente a todos aquellos trabajadores sin derechos de trabajo explícitos.

“Está claro que los derechos de estas mujeres fueron vulnerados, al no recibir ningún incentivo económico. Por esto, la Corte señaló que merecen una protección especial por parte del Estado”, afirmó Juan Pablo Mantilla, abogado del Sindicato Nacional de Trabajadores al Cuidado de la Infancia y Adolescencia.

A lo anterior, agrega que la decisión de la Corte tiene eco frente a todos aquellos trabajadores a quienes los empleadores trataban por medio de relaciones civiles, en lugar de laborales.

En este sentido, toda persona a quien no se le reconociera su trabajo como una relación de empleado-empleador en términos de prestación de servicios podrá presentar una tutela, con el fin de que se admita la legalidad de su contrato de trabajo.

“Se trata de una decisión sin precedentes, que, en principio, beneficiará a estas 106 madres, pero podrá extenderse a las más de 80.000 que han pasado por el instituto”, agregó Mantilla. 

Además, con este fallo, la Constitucional también aceptó los derechos de trabajo de ciudadanos en condición de vulnerabilidad, reconociendo que estos cuentan con un ‘contrato realidad’, por el cual tendrán que recibir recursos por sus prestaciones sociales, sin la necesidad de interponer acciones legales frente a jueces de la República.

Desde el ICBF no quisieron dar declaraciones sobre el tema, aunque se supo que su posición frente a las madres siempre estuvo enmarcada en argumentar que su trabajo era “voluntario”, por lo cual no debían recibir estas retribuciones. 
Por su parte, la resolución reza que se debe pagar “a favor de cada una de las accionantes los salarios y prestaciones sociales causados y dejados de percibir desde su vinculación hasta el 31 de enero de 2014”. 

PAGO SERÁ RETROACTIVO 

Con esta regulación, el ICBF se ve obligado a girar los recursos iniciales para aquellas madres que presentaron la tutela, en un plazo máximo de un mes, cifra que, a futuro, se prevé supere los $ 6 billones para todo el universo de mujeres inscritas en el programa antes de 2014 y que potencialmente presenten acciones legales. 
“Un acto de verdadera paz es reconocer estos derechos a trabajadores que por años se les han negado sus relaciones laborales”, afirmó el abogado de las tutelantes. Dicha retribución se hará por la deuda retroactiva que se tiene con estas madres, pues el ICBF sí tiene contratos con aquellas inscritas desde hace 2 años, cuando ambas partes acordaron los pagos regulares por sus servicios.

http://www.portafolio.co/economia/gobierno/icbf-debe-pagar-a-madres-comunitarias-500020

PORTE PERSONAL

Este fallo de la Corte Constitucional falla y bajo las leyes del CST, sienta un precedente frente a la vulneración constante de los derechos de los trabajadores, además desvirtúa el actuar de muchos empleadores en el país, donde maquillan las relaciones laborales bajo contratos de prestación de servicios. Es claro que la situación de muchos empleados vulnerados no conocen las herramientas de disponibles para hacer dichas reclamaciones y exigencias, para lo cual es de suma importancia este tipo de sentencias y de la difusión que pueda hacerse en los diferentes medios, sumado a la responsabilidad del ministerio de trabajo en hacer una supervisión más exhaustiva de las condiciones laborales de las profesiones u oficios mas vulnerados.

• En el siguiente enlace veras Los derechos que han ganado las empleadas domésticas

http://www.eltiempo.com/politica/justicia/los-derechos-que-han-ganado-las-empleadas-domesticas/16708508

PORTE PERSONAL

Es claro las diferentes sentencias proferidas por la corte constitucional en aras de proteger a estas empleadas, pero a pesar de estas directrices de ley aún se siguen presentando serias violaciones a sus derechos laborales, pero estas violaciones generalmente no obedecen a actuaciones consientes del patrono, sino por el mismo desconocimiento de la ley. Es muy importante que tanto empleadores como las personas que realizan estas labores tomen conciencia y conozcan sus derechos y deberes, los cuales pueden conocerse a través de la oficina de trabajo o de abogados particulares o del mismo ministerio de trabajo.

DAVID BEDOYA

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO

JORNADA LABORAL

La jornada laboral es la que acuerden las partes, la cual, en ningún caso, puede exceder el máximo legal de cuarenta y ocho (48) horas semanales (que podrán ser distribuidas ya sea de lunes a viernes o de lunes a sábado). La jornada diurna cubre un periodo entre 6:00 a.m. y 10:00 p.m. El resto se entiende jornada nocturna.

Hay algunos trabajadores a los que no les aplica la jornada máxima legal, que son: (a) quienes se desempeñen en cargos de dirección, confianza o manejo; (b) los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes; (c) los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo y (d) los de servicio doméstico.

El trabajo por fuera de la jornada ordinaria se deberá pagar como trabajo suplementario u horas extras.

LA JORNADA LABORAL ES MÁXIMO NO MÍNIMA 

Dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo que la jornada de trabajo será la que convengan entre las partes, y a falta de convenio, se aplicará la jornada máxima legal. 

Luego, dice el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que la jornada laboral máxima será de 8 horas diarias (con algunas excepciones). 

Lo que la ley ha regulado es la jornada máxima mas no la jornada mínima, por tanto, la mínima no tiene límite, así que se puede trabajar cero horas, e igual tener el derecho al salario por esa jornada. 

Esto debido a que constantemente recibimos inquietudes como la siguiente:

“En la empresa donde labora mi esposo, (construcciones y montajes de estructuras metálicas), los días festivos como el jueves santo el cual trabajó, no lo pagan como tal sino como un día hábil, porque según el jefe, se dio a conocer una nueva ley en donde dice que “el trabajador debe laborar semanalmente 48 horas, así dentro de ella tenga festivos, y el no hacerlo le permitiría al empleador descontar las horas no laboradas y el dominical”, a pesar de no ser legal como y con cual articulo del código del trabajo se puede comprobar ante este maravilloso y envidiable jefe” 

La jornada máxima significa que el trabajador no puede laborar más de las horas máximas permitidas por la ley, que en este caso es de 8 horas diarias, mas no significa que el trabajador por obligación debe laborar las 8 horas diarias, puesto que ya no sería máxima sino mínimo.

Máximo hace referencia al “Límite superior o extremo a que puede llegar algo” según la Real academia española. Es decir, hasta donde se puede llegar, pero no significa que se debe llegar. 

Mínimo hace referencia al “Límite inferior, o extremo a que se puede reducir algo”, “Por lo menos”, es decir, a lo mínimo que podemos llegar o hacer. 

Así las cosas, yo debo trabajar máximo 8 horas, no mínimo 8 horas. 

En este orden de ideas, si por motivo de un día festivo, de un permiso o una licencia, un trabajador no puede trabajar las 8 horas al día, no significa ello que el trabajador deba necesariamente “Reponer” esas horas o que se le deban descontar. 

Un trabajador puede compensar las horas no trabajadas de un día o se las pueden descontar, en el caso de que solicite un permiso o licencia, y por común acuerdo de las partes, consideren compensar o descontar las horas no trabajadas por efecto de la licencia o permiso, pero eso no se podrá hacer si las horas no se han laborado por corresponder a un día que por ley es festivo o día de descanso. Los beneficios laborales que han sido consagrados por ley, no se pueden negociar, lo único que se puede negociar es los beneficios extralegales, como puede ser un permiso que no corresponda a una licencia por calamidad doméstica, por ejemplo.

HORAS EXTRAS

¿Qué son las horas extras?

La definición legal es Trabajo Suplementario según el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, pero el término Horas Extras también está bien aplicado. Veamos:

“ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.”

Todo tiempo adicional se paga

Esto quiere decir que cualquier tiempo adicional al pactado en el contrato, se considera como Trabajo Suplementario u Horas Extras.

¿Y en los contratos de medio tiempo?

Claro. Si la persona es contratada para que labore X número de horas al día, el tiempo adicional siempre será considerado como Horas Extras, por lo que no importa si el contrato es de tiempo completo o media jornada, simplemente las horas adicionales según la jornada acordada, se pagan.

¿Cómo se pagan las horas extras de un empleado de medio tiempo?

De la manera más sencilla, simplemente se toma el valor del sueldo mensual, se divide en 30 y el resultado se divide en el número de horas que labora diariamente, dando como resultado el valor de la Hora Ordinaria sobre ese valor/hora* se aplican los respectivos porcentajes según el momento del día en que se labore extra. 

Ejemplo:

Se contrata a un empleado para determinada funciones, el cual debe asistir 5 horas al día, con un salario de $ 500.000

$500.000÷ 30 = 16.666 ÷ 5 = $3.3333 Valor Hora Ordinaria*

Sobre el valor de la Hora Ordinaria, se aplican los siguientes porcentajes según la hora laborada:

Porcentajes de horas extras

Jornada Diurna (6 a.m. a 10 p.m.) Jornada Nocturna (10 p.m. a 6 a.m.)

Extra Diurna Valor Hora Ordinaria X 1.25

Trabajo Nocturno Valor Hora Ordinaria X 1.35

Extra Nocturna Valor Hora Ordinaria X 1.75

Dominical o Festivo Valor Hora Ordinaria X 1.75

Extra Diurna Dominical‐Festivo  Valor Hora Ordinaria X 2

Extra Nocturna en Dominical‐Festivo  Valor Hora Ordinaria X 2.5

Conoce mas sobre horas extras que no son pagadas, ingrese al siguiente enlace 
http://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2016/08/27/mas-mitad-horas-extra-no-se-pagan?utm_source=cerpie&utm_medium=email&utm_campaign=flash_24_09_2016

Descansos obligatorios

Dentro de los descansos obligatorios se encuentran:

a. Descanso remunerado en domingos y festivos

Los domingos y festivos son considerados como días de descanso obligatorio remunerado. Es decir, como regla general, el trabajador no debe prestar sus servicios durante estos días, y, en todo caso, tiene derecho a recibir el salario ordinario correspondiente a ellos.

Si el trabajador labora en domingo de manera ocasional, se le deberá pagar el salario con un recargo adicional del 75% sobre el valor por hora. Si lo hace de forma periódica, se le deberá conceder adicionalmente un día de descanso remunerado por semana.

b. Vacaciones anuales remuneradas

Le corresponde a todo trabajador, sin excepción, gozar de quince (15) días hábiles de vacaciones remuneradas, por cada año de trabajo. Como mínimo, el trabajador deberá tener seis (6) días de vacaciones por año de servicio. Los días adicionales podrán ser acumulados hasta por dos (2) años, sin embargo, en caso de ejercer sus funciones en un lugar distinto de la residencia de sus familiares podrán acumularlos hasta un máximo de cuatro (4) años.

Definición formal de Vacaciones

Es el derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio. También puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó. 

Los 15 días hábiles, ¿se cuentan de lunes a viernes o de lunes a sábado? 

Depende. Si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contará los 15 días hábiles sólo entre lunes y viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se contarán los 15 días hábiles tomando en cuenta los días de lunes a sábado. 

Liquidando las vacaciones: un ejemplo vale más que mil palabras 

Cuando el empleado empieza a disfrutar sus vacaciones con continuidad laboral, no se le paga 15 días de salario sino el total de días calendario que estuvo en vacaciones. Veámoslo con un ejemplo: 

• El trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones el lunes 1 de septiembre de 2008. 

• Como sólo laboran en su empresa de lunes a viernes, los 15 días hábiles terminan el viernes 19 de septiembre. 

• Se reincorpora el día lunes 22 de septiembre. 

• A pesar de que la persona disfrutó de 15 días hábiles, los días calendario (que incluyen domingos y festivos) que la persona tuvo fueron 21. 

• El empleador debe pagar 21 días de salario ordinario al trabajador que disfruta vacaciones con continuidad laboral. 

Aquí está la diferencia! 

En el ejemplo anterior vemos a un trabajador que disfruta sus vacaciones con continuidad laboral, mientras que el trabajador que labora un año exacto y su contrato de trabajo termina y no las disfruta efectivamente, se le paga en su liquidación el valor de 15 días de salario. Como vemos en los ejemplos, el trabajador que disfruta de las vacaciones sin que termine su contrato de trabajo tiene no sólo el descanso, sino que se les paga todos los días calendario que transcurrieron: 21 días (y hasta mas si hay festivos de por medio). 

Mientras que a la persona que se las pagan en dinero pero que no las disfrutan tan sólo tienen el pago de 15 días de salario 

A continuación los invito a ver el siguiente debate en el tiempo sobre el pago de horas extras, clic en el enlace. 

http://www.eltiempo.com/politica/gobierno/hangout-debate-sobre-las-horas-extras/14383335

JORNADA DE TRABAJO MÁXIMA EN COLOMBIA.

Aporte personal:

El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8 horas diarias y 48 semanales.

Las 8 horas diarias y las 48 semanales son la regla general, pero como siempre, hay excepciones a esta regla general.

Es el caso de la jornada de trabajo máxima que se le debe exigir a un adolescente trabajador, que es de 6 horas diarias y 36 semanales o 8 horas diarias y 40 semanales, según la edad de este (Numeral 2 del literal b del artículo 161 del código sustantivo del trabajo).

La jornada de trabajo máxima de 8 horas puede ser incrementada cuando las partes acuerdan cumplir en 5 días la jornada máxima de 48 horas semanales para que el trabajador pueda descansar todo el sábado. Es decir que entre semana podrá laborar jornadas de 10 horas y en tal evento no se genera trabajo suplementario, pero se insiste, esto con el único objetivo de no trabajar el sábado.

Igualmente la jornada laboral máxima de 8 horas diaria se puede incrementar con hasta dos horas adicionales de trabajo, horas que constituyen trabajo suplementario o extra.

Cuando se organizan turnos de trabajo sucesivos que impliquen trabajar todo los días de la semana, en tal evento la jornada diaria no puede exceder de 6 horas y la semanal de 36.

Se puede concluir que en ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas diarias, incluyendo horas extras, de modo que en realidad la jornada de trabajo máxima a la que se puede llegar es de 10 horas diarias y de hasta 60 semanales si consideramos que diariamente se permite trabajar dos horas extras.

Para mayor información consultar los artículos 161 a 167 del código sustantivo del trabajo.

Análisis (JERSON ANDRÉS MONCADA CUETO)

CUESTIONARIO

Jornada de Trabajo

¿Cuál es la definición de jornada de trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe destinar, para prestarle al empleador el servicio pactado en el contrato de trabajo.

¿Dónde está regulado el tema de jornada de trabajo?
El tema de jornada de trabajo, se encuentra regulado expresamente en el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 158 y ss.

¿Cuál es la definición de jornada ordinaria de trabajo?
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

¿Cuál es la definición de jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal de trabajo en Colombia es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana, salvo las excepciones previstas en la ley.

¿Cuáles son los trabajadores excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo?

• Trabajadores que desempeñen cargos de Dirección, Confianza o Manejo.
• Trabajadores que laboren en los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo.  Trabajadores que ejerzan labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.

¿Cuál es la definición de trabajo suplementario o de horas extras?
El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Si se va a trabajar horas extras se debe solicitar autorización especial al Ministerio de la Protección Social. Ya que mientras no haya tal autorización, no se podrá exceder la jornada máxima legal de trabajo.

¿El trabajo suplementario o de horas extras tiene un límite?
El trabajo suplementario o de horas extras tiene un límite ya que en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleador y trabajador a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

¿Cuál es el trabajo ordinario diurno?
El trabajo ordinario diurno es el que se realiza desde las seis (6:00) AM hasta las diez (10:00) PM.

¿Cuál es el trabajo ordinario nocturno?
El trabajo ordinario nocturno es el que se realiza desde las diez (10:00) PM hasta las seis (6:00) AM.

¿Los trabajadores tienen derecho al descanso el día sábado?
Los trabajadores sí tienen derecho al descanso el día sábado ya que pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante el día sábado.

Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo por turnos?
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo sin solución de continuidad?
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en la ley, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad es decir sin interrupción o sin pausa, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

¿Cómo se distribuyen las horas de trabajo?
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

¿Los trabajadores tienen descanso el día domingo?
Los trabajadores tienen descanso el día domingo salvo esta excepción: En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. Ya que el empleador, está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

¿El empleador debe remunerar el descanso dominical?
El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.
Se entiende por justa causa el accidente como por ejemplo un trabajador que se fracture la Tibia jugando fútbol. La enfermedad como por ejemplo un trabajador que se incapacite por Neumonía. La calamidad doméstica como por ejemplo un accidente o enfermedad grave de un hijo, esposo, compañero o los padres del trabajador. La fuerza mayor y el caso fortuito, como por ejemplo un terremoto.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día, un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

Para efectos de esta disposición los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. Cuando la jornada convenida entre empleador y trabajador, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

¿Cómo es la jornada de trabajo de las empleadas del servicio doméstico interno?
La jornada de trabajo en el servicio doméstico difiere de la jornada ordinaria de ocho (8) horas diarias. En el caso del servicio doméstico, la jornada de trabajo diario es de máximo diez (10) horas. Lo cual quiere decir que sólo se pagaran horas extras, en el caso que se trabajen más de diez (10) horas por día.

¿Las empleadas del servicio doméstico interno tienen derecho a descansos remunerados?
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a los descansos remunerados en los días domingos y festivos, en el caso de haber trabajado durante toda la semana. Igualmente se le deben pagar los respectivos recargos por horas extras y trabajo nocturno.

¿De cuántas horas es la jornada laboral de docentes?
La jornada laboral docente y directivo - docente, es de ocho (8) horas.
La jornada escolar es de seis (6) horas. Esto implica que la permanencia es de seis (6) horas.

La permanencia en secundaria es igual a la duración de la jornada escolar. En Primaria la permanencia es superior en una hora respecto de la jornada escolar. En preescolar la permanencia es superior en dos horas respecto de la jornada escolar.

¿Cuántas horas semanales debe permanecer un docente en el establecimiento educativo?
Como parte de su jornada laboral, todo el personal docente de Educación Preescolar, Primaria, Secundaria y Media debe dedicar un mínimo de treinta (30) horas semanales al cumplimiento de la asignación académica y actividades curriculares complementarias en los establecimientos educativos estatales. El tiempo restante de la jornada laboral puede cumplirse fuera o dentro del establecimiento educativo en desarrollo de actividades curriculares complementarias. El rector o director puede solicitar un informe mensual de la dedicación del tiempo comprendido en la jornada laboral, que desarrollen los docentes fuera del establecimiento educativo.

¿Existe jornada laboral en la ejecución de los contratos de prestación de servicios?
En el contrato de prestación de servicios, la obligación es de hacer algo mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente. Por consiguiente no le es aplicable la jornada laboral.
Por lo cual en un contrato de servicios no se puede hablar de mínimos y máximos de horas laboradas.

Las horas que se deben trabajar en un contrato de servicios, se determinan individualmente en cada contrato de servicios, de acuerdo al objeto contratado y a la naturaleza de las actividades a desarrollar, por lo que mal se podría decir cuántas horas deberá trabajar una persona vinculada mediante contrato de servicios; eso es competencia exclusiva de las partes contratantes al momento de fijar las condiciones de cada contrato.

En un contrato de servicios se supone que no hay obligación diferente al desarrollo y cumplimiento del objeto contratado, y no debe existir una obligación puntual de cumplir un determinado horario, ya que de existir, lo más probable es que ese contrato de servicios se convierta en contrato de trabajo realidad.

Realizado por la estudiante: Natalia Alarcón Pérez.

Revisado por la docente: Abogada Natalia Eugenia Gómez Rúa.

PERIODO DE PRUEBA

Primero lo primero: NO TODO Contrato de Trabajo trae implícito el Periodo de Prueba

Para que se considere que existe el Periodo de Prueba, debe estipularse siempre por escrito. Si no está escrito no existe tal período y desde el primer día el trabajador tiene toda la estabilidad laboral del caso.

La excepción a que esté por escrito la estipulación del Periodo de Prueba es en el Contrato de Servicio Doméstico donde se presume -­‐según el artículo 77 del Código Laboral-­‐ que en todos los contratos de servicio doméstico (verbal o escrito), los primeros 15 días son de Periodo de Prueba.

De hecho, si se hace por escrito puede ser incluso por un término inferior, pero nunca sobrepasar los 15 días.

¿Cuanto es el tiempo del Periodo de Prueba?

Si es a Término Fijo inferior a 1 año, el Periodo de Prueba podrá ser hasta por la quinta parte del tiempo del contrato, pero sin que exceda de 2 meses.

Ej. # 1: Si el contrato es por 6 meses (180 días), se saca la quinta parte (180÷5=36). O sea que el Periodo de Prueba se podrá estipular por escrito hasta por 36 días.

Ej. # 2: Si el contrato es por 1 año (360), se saca la quinta parte (360÷5=72). En este caso, la operación da como resultado un número de días superior a los 2 meses; por ello, sólo se podrá estipular por escrito el Periodo de Prueba de 2 meses o 60 días.

En el contrato escrito a Término Indefinido se puede fijar por escrito como Periodo de Prueba hasta por 2 meses (60 días) o menos.

Seguridad Social y Parafiscales en el Periodo de Prueba

Con frecuencia y cometiendo un craso error, muchos empleadores que fijan en el contrato de trabajo escrito un Periodo de Prueba no afilian ni pagan a nombre del trabajador la Seguridad Social (Salud, Pensión y ARP) ni parafiscales (Caja, ICBF y Sena), durante los días que dura. Sólo lo hacen si el trabajador sobrepasa el tiempo de prueba y a partir de tal momento. Este error ha sido una causa que ha originado miles de condenas laborales a empleadores. El encargado de nómina de la empresa o el mismo trabajador que está en los días de prueba puede (y debe) exigir afiliación y pago de Seguridad Social y Parafiscales desde el primer día de labores.

De no hacerlo, si durante esos días de prueba el trabajador sufre un accidente de trabajo o muere, será el empleador el que tiene que pagar la totalidad de los valores correspondientes a incapacidades, licencias y pensiones de invalidez o sobrevivencia.

Efectos prestacionales en el Periodo de Prueba

También es importante aclarar que todos los días laborados cuentan para liquidar Prestaciones Sociales, incluyendo los días del Periodo de Prueba.

Si el trabajador es desvinculado o se retira durante los días del Periodo de Prueba.

 ¿Cuánto se le paga de prestaciones sociales?

Se le paga todo proporcional a los días laborados, esto es: Cesantías, Intereses de las Cesantías, Prima y Vacaciones.

Así el trabajador se desvincule 3 o 4 días después de ingresar, estando en el Periodo de Prueba, debe pagársele todas las prestaciones sociales por esos 3 o 4 días.

ACOSO LABORAL

NOTA: Es muy importante conocer este tema para conocer en que circunstancias estamos victimas de Acoso labora o se nos están violando nuestros derechos.

Los empleadores deberán incluir dentro de sus reglamentos internos de trabajo disposiciones que protejan y prevengan cualquier atentado contra la dignidad humana en las relaciones de trabajo.

Ingrese al siguiente enlace para conocer sobre el tema. 

https://www.youtube.com/watch?v=l1S16VaxCEk&feature=em-share_video_user

APORTE PERSONAL

En nuestra actualidad hay muchas normas que protegen al trabajador sobre la esclavitud y acoso laboral, pero hay muchas personas que por necesidad o por miedo a perder un trabajo nunca se atreven a denunciar las agresiones a las cuales se encuentran expuestos, esto no debería ser una problemática hoy en día pues cada empleador debe crear medidas que protejan al trabajador de cualquier agresión contra la dignidad humana. El echo de tener necesidades no quiere decir que debamos estar sujetos a las distintas modalidades de acoso laboral, es nuestra responsabilidad reportar cualquier inconformidad para buscar una solución y crear ambientes de trabajo armónicos, agradables y excelentes relaciones de trabajo.

             Análisis (YERLY PAOLA JURADO GUTIERREZ)